【中日对照】上海精准防控升级，企业用工如何调整？
2022-03-18
近日，上海的疫情防控形势严峻复杂，有关企业在隔离期间的劳动关系如何处理等问题最近经常被问到。我们呼吁企业在依法及时响应防疫要求的过程中，以劳动关系双方同力协契、共克时艰的理念，尽可能通过沟通协商等方式处理用工调整问题，稳定劳动关系，预防劳动纠纷。
現在、上海の新型コロナ感染状況は深刻かつ複雑であり、オフィスや従業員の自宅が隔離措置を受けた際の労使関係のあり方について、多くの企業からお問い合わせを頂いています。我々は企業に対し、雇用関係の維持と労働紛争の防止のため、労使双方が充分な意思疎通を図り、協力して困難を克服すべきだという考えのもと、感染拡大防止の法的要求に的確に対応するようアドバイスしています。
1、疫情防控有哪些隔离情形？隔离期间工作怎么安排？
感染拡大防止のための隔離とはなんですか？隔離期間の勤務や待遇は？
按照法律规定实施的隔离措施有两种：医学隔离和防疫隔离。医学隔离是指根据《传染病防治法》采取隔离治疗和医学观察所需要实施的隔离措施；防疫隔离是政府基于防疫依法实施的紧急措施，包括停产、交通管制、社区闭环管理等导致的隔离情形。此外还有单位安排的隔离和劳动者申请自主开展的隔离等情形。
不同的隔离情形，相关法律属性不同，期间的工作安排和待遇也会有所不同：在医学隔离期间，企业无法安排工作，员工按照正常出勤享受待遇。在防疫隔离期间，企业可以安排员工居家办公或者休年休假，员工享受正常出勤的待遇；如果由于防疫隔离造成企业停工停产超过一个工资支付周期，企业可以支付不低于最低工资的停工期间生活费。
【日本语】法律に基づいて実施される隔離措置には、医学的な隔離と防疫のための隔離の2種類があります。医学的な隔離とは、感染症予防管理法に基づく治療や医学的観察のために必要な隔離措置、防疫のための隔離とは、生産停止、交通規制、地域閉鎖管理などに伴う隔離など、政府が法律に基づき行なう緊急措置を指します。また、企業が自主的に実施する隔離や、労働者が自ら行なう隔離の事例もあります。
隔離の種類が異なれば、関連する法的属性も異なり、期間中の勤務形態や待遇にも違いが出てきます。医学的な隔離の場合は、企業は従業員に業務をさせることはできませんが、従業員は通常出勤時と同じ待遇を享受できます。防疫のための隔離の場合は、企業は従業員に在宅勤務させるか、有給休暇を取得させることができ、従業員には通常出勤時と同じ待遇が与えられます。
2、员工被采取“2+12”疫情管控措施，到底什么是“2+12”？
「2+12」隔離とはどのようなものですか？
2022年3月13日下午18：00，上海市举行第121场疫情防控工作新闻发布会，会中提出对于密接者涉及到的所在居住小区、工作单位或者学校的相关人员实行“2+12”管控措施，即：“2”， 在2天里居家隔离，封闭管理（足不出户、足不出门），期间进行2次间隔24小时以上的核酸检测；“12”， 即12天社区严格管理，期间要求相关人员非必要不外出，如果要外出就要戴好口罩做好个人防护，同时也不参加、不去聚集性场所。同时还要配合落实好间隔的核酸检测，做好每日自主健康监测。
“2+12”管控期间实际上属于防疫隔离，其中“2”管控期间采取居家封闭式管理，即足不出户、足不出门，这一期间可视作为强制的防疫隔离期。“12”管控期间属于在社区的监督指导下进行的居家健康监测，做好防护措施可有条件的外出。因此在“12”期间，根据不同的情况，劳动者可以在做好个人防护的情况下正常出勤，企业与员工也可以协商安排采用居家办公或者安排年假、事假等的方式履行劳动关系。
「2+12」隔離の「2」の間は、自宅の外に出ること禁止されるため、この段階は強制隔離として定義することができます。一方「12」は所属コミュニティの監督の下、自宅で健康観察を行ないますが、一定の条件を満たせば、適切な自己管理をした上で外出することは可能です。したがって「12」の間は、労働者は自己管理を徹底した上で通常通り出勤できます。そのほか、企業と従業員の話し合いによって、在宅勤務や有給休暇にすることも可能です。
3、员工被采取“2+12”疫情管控措施，工资如何发放？
「2＋12」隔離が適用された場合の勤務形態とその給与は？
结合上海市第121场疫情防控工作新闻发布会、《传染病防治法》、《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发［2020］17号）的相关规定，汇总规则如下：
（1）针对“2”的居家强制隔离期，企业应当正常支付员工在隔离期间的工作报酬。
（2）针对“12”在社区监督指导下进行的居家健康监测，同时可以协商做以下安排：
可安排居家办公：按正常劳动或劳动合同约定支付工资。
不具备居家办公条件：可安排劳动者在疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关规定支付工资。
既无法安排居家办公，又没有相应各类假可休的：安排员工正常上班，正常发放工资，提醒员工上班期间做好个人防护、戴好口罩，工作期间与其他工作人员保持相应的距离。
注意实际中“2”的具体管控期间以实际情况为准。
【日本语】第121回上海市伝染病予防管理記者会見、伝染病予防管理法及び「伝染病に関する労働関係の適切な対処に関する意見」（人力資源・社会保障部法［2020］17号）などの規定を参考に、以下のように考えることができます。
（1）「2」の強制的な在宅隔離の場合、企業は隔離期間中の従業員の給与や手当を通常通り支払う。
（2）所属コミュニティの監督指導の下で実施する「12」の在宅隔離では、企業と従業員の話し合いの上、以下のいずれかの勤務形態を選び、給与もそれに準じる。
在宅勤務：賃金は労働契約に基づき通常通り支払う。
在宅勤務できない場合：従業員が隔離された期間、有給休暇または企業が独自に設定する福利休暇、その他の休暇を利用できる。賃金は企業の就業規則に従って支払う。
在宅勤務ができず、手配可能な休暇がない場合：従業員を通常通り出勤させ、通常通り賃金を支払い、業務中はマスク着用など身の安全を確保し、他の従業員と安全な距離を確保するよう指導する。
なお、実際の「2」の強制隔離の時間は、現場の状況によってそれぞれ異なる可能性があるので、その点には注意しましょう。
4、“2+12”疫情管控期间中“2”居家隔离期，能否安排带薪年休假？
「2＋12」隔離の「2」の隔離期間を有給休暇扱いにできますか？
可以。根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假安排属于企业自主经营权，企业根据生产、工作的具体情况，可统筹安排年休假，这一过程仅要求考虑职工本人意愿，并不要求员工同意。且“2”居家隔离期实际上属于预防而非治疗性质的隔离期，并不完全豁免员工的劳动义务；根据《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发［2020］17号）规定，此种情况下，可以安排员工休年假。
【日本语】できます。「従業員の有給休暇に関する条例」や「従業員の有給休暇実施に関する弁法」では、休暇の手配は企業が自主的に行なうものと定義されています。通常、企業は自社の経営や業務の状況に応じて従業員に休暇を取得させます。もちろん、このプロセスで従業員自身の意向を考慮することは必要ですが、従業員の同意を必ず得る必要はありません。「2」の隔離は、医学的な治療隔離ではなく、防疫対策に当たり、従業員は必要に応じて業務を遂行することができます。さらに「流行性疾病を伴う労働関係の適切な対処に関する問題についての意見」（人的資源及び社会保障省課題[2020]第17号）という規定に基づいて考えても、「２」の隔離を有給休暇扱いにすることができると言えます。
5、“2+12”管控期间的“2”强制隔离期间能否安排居家办公？
「2+12」隔離の「2」の隔離期間を在宅勤務とすることは可能でしょうか？
可以。企业可安排居家办公，正常发放员工工资；该居家隔离期虽然有强制性，但并非治疗性质的医学隔离，而是防疫部门的临时性管控措施，并不妨碍员工居家办公的开展。
因此，可安排员工居家办公。但要额外注意，若员工拒绝在此期间居家办公的，企业可基于内部管理制度给予相应纪律处罚，但不宜直接做旷工处理。
このように、企業が従業員に在宅勤務を求めることはできますが、従業員がこれを拒否した場合、企業は社内規則に基づき規律違反とすることもできます。ただし、無断欠勤とすることは適切ではありませんので、注意が必要です。
6、员工因隔离未出勤，未出勤性质如何认定？
従業員が隔離要因で出勤できない状態をどのように判断すべきですか？
“因隔离未出勤”的性质因被采取隔离措施性质的不同而不同。医学隔离、紧急隔离、单位隔离的应当视作正常出勤，不可按缺勤处理。其他情形的缺勤情况，需要结合隔离的客观情况以及企业的管理措施来综合考虑；对于违反公司正当管理要求、拒绝服从公司安排的，企业有权根据相关的事实和规章制度做出相应的纪律处分。
【日本语】隔離が原因で出勤できない場合は、取られた隔離措置の種類によって異なる判断をすべきです。医学的に必要な隔離、防疫のための隔離、企業判断による隔離は、すべて出勤扱いとすべきです。その他の隔離については、実際の隔離措置の客観的な背景や企業の置かれた状況を考慮した上で慎重に判断します。もし従業員が企業の適切な管理要求に従わない場合は、その証拠事実と社内規則に基づいて、企業は従業員に対して懲戒処分を行なうことが可能です。
7、因隔离措施暂时不能去上班，哪里能开具相关证明？
隔離で出勤できない場合、どこで証明書を発行してもらえますか？
上海部分区均已开通“随申办”线上办理《居家防疫管控证明》服务，足不出户即可开具相关证明。另外，隔离点所在居委会、街道办事处也会配合被隔离人员开具相应证明，详情请咨询隔离点所属居委会、街道办事处。
【日本语】上海の一部地域では、随申弁アプリを使った「家庭防疫管理証明書」のオンライン申請が始まりました。また、隔離されたコミュニティが所属する居委会や街道事務所でも、隔離対象者に証明書を発行しています。
8、员工从中、高风险地区返沪需要隔离吗？企业是否应当支付工资？
中高リスク地域から上海に戻った従業員を隔離すべきですか？
员工异地（境外）返沪需要居家隔离存在下述两种情形：
（1）基于当地防疫部门要求：特别是来自高风险地区的，集中隔离或在家自行隔离14天，并接受监督性医学观察，企业应当配合落实隔离的要求，安排员工在家办公或带薪休假等，按照其正常出勤支付工资报酬。
（2）基于企业安排或员工申请：若非基于当地政府的要求，员工以返程途中感染的不确定性等为由主动申请自行隔离的，企业可自主决定批准与否，若企业接受员工自行隔离的，期间可安排员工在家办公、优先休年休假、事假等，建议双方协商一致。
【日本语】地方（国外を含む）から上海に戻る従業員が、隔離されるケースは以下の2種類が考えられます。
（1）防疫部門が要求する隔離：特に高リスク地域から戻った従業員は、集中隔離か14日間の在宅隔離で医学的観察を受ける。企業は関連部門の要求に従い隔離実施に協力し、従業員に在宅勤務させるか有給休暇を取得させ、その間は通常出勤時と同じ給与を支払う。
（2）企業の自主判断または従業員自身の申請による隔離：従業員が地方政府の要請とは別に、帰路での感染の可能性等を理由に自主的な判断で隔離を求める場合、企業はそれを承認するかどうかを独自に判断できる。企業が従業員の隔離を受け入れる場合、その間の在宅勤務を許可するか、有給休暇などの休暇を取得させることができ、いずれも労使間の合意があることが望ましい。
9、企业能否安排部分员工居家办公，部分员工停工停产？
従業員毎に在宅勤務や生産停止など異なる手配をしても構いませんか？
可以。企业基于用人单位的用工自主权，根据企业实际经营情况，可以合理安排员工办公方式。但在具体人员安排中，要注意结合工作属性、是否具备远程办公的条件、停工停产对公司运营的实际影响等多重因素确定相应人员名单，切忌安排具有针对性、歧视性，要体现公平合理原则。
【日本语】構いません。企業は、従業員の出勤形態を企業の必要に応じて合理的にアレンジすることができます。ただし、具体的な人員配置については、業務の属性、在宅勤務の可否、操業停止による企業運営への影響など、複雑な要素を総合的に考慮して、計画する必要があります。人員配置の計画は、対象者が企業の特別な意図や差別的な姿勢を感じたりしないよう気をつけ、公平性と合理性の原則を反映させたものにするべきです。
10、职工隔离期间劳动合同到期的该如何处理？
隔離中の従業員との労働契約が期限を迎えた場合、どうすべきですか？
应当顺延。职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同应自动延续至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
来源：法眼蓝白